Verwijdering van zwangere vrouwen: einde discriminatie!

In het kader van het akkoord van 22/12/2008 over de welvaartsvastheid van de uitkeringen heeft het ABVV verkregen dat er een einde wordt gemaakt aan de discriminatie van zwangere vrouwen die van hun werkplaats verwijderd worden. Vanaf 1 januari 2010 hebben ALLE zwangere vrouwen die van hun werkplaats verwijderd zijn recht op een vergoeding van 78,237% van hun begrensde brutoloon (na aftrek van sociale bijdragen).

WAAROM MOETEN SOMMIGE ZWANGERE VROUWEN VAN HUN WERK VERWIJDERD WORDEN?

Sommige werksituaties kunnen een gezondheidsrisico vormen voor de aanstaande moeder en/of haar kind. In het Koninklijk Besluit van 02/05/1995 dat deze materie regelt werd een lijst van risico’s opgesteld. Daaronder vallen bijvoorbeeld geestelijke en lichamelijke vermoeidheid, lawaai, schokken, trillingen, verplaatsingen, bewegingen, houdingen, stralingen, scheikundige stoffen maar ook biologische invloeden zoals het cytomegalovirus, hepatitis A en B.

WELKE PROCEDURE OM TOT VERWIJDERING TE BESLISSEN?

De werkgever moet in overleg met het CPBW of bij ontstentenis met de syndicale afvaardiging een algemene en collectieve risicoanalyse uitvoeren. Als de arbeidsgeneesheer beslist dat het werk dat een zwangere werkneemster uitvoert risicovol is, dan kan de werkgever verschillende dingen doen, bijvoorbeeld:

□ de werkomstandigheden of de uurroosters aanpassen;
□ de werkneemster tijdelijk een andere functie binnen het bedrijf geven;
□ de werkneemster van het werk verwijderen als het bovenstaande niet mogelijk is.

ER BESTONDEN TWEE REGELS VOOR DE VERGOEDING!

Wanneer een zwangere werkneemster verwijderd werd, kon ze volgens twee verschillende procedures vergoed worden:

□ Sommige zwangere werkneemsters kregen een vergoeding van het Fonds voor Beroepsziekten (FBZ) van 78,237% van hun brutoloon;
□ Andere zwangere werkneemsters die niet erkend werden door het FBZ kregen van hun ziekenfonds een vergoeding van 60% van hun brutoloon.

DOOR DIE TWEE REGELS ROND DE VERGOEDING ONTSTOND EEN GROTE DISCRIMINATIE!

Dat verschil in de vergoeding – zowat 18% – afhankelijk van de erkenning door het FBZ vormde een aanzienlijke discriminatie, vooral als we de erkenningscriteria van het FBZ erbij nemen.

Als voorbeeld nemen we de situatie van het verzorgend personeel in een ziekenhuis of een rusthuis.

Een zorgkundige in een ziekenhuis die door de arbeidsgeneesheer werd verwijderd, kon automatisch door het FBZ erkend worden, want in een ziekenhuis werd het risico als permanent en groot beoordeeld.

Daarentegen moest een zorgkundige in een rusthuis die door de arbeidsgeneesheer werd verwijderd, met het oog op de erkenning door het FBZ bewijzen dat ze niet immuun was tegen bepaalde besmettingen zoals hepatitis B. Als ze dat niet kon bewijzen, verloor de zorgkundige dus 18% in de vergoeding van haar verwijderingsperiode, enkel en alleen doordat ze niet door het FBZ was erkend en ze door haar ziekenfonds werd vergoed.

We kunnen niet alle situaties van discriminatie opnoemen maar we nemen wel nog het voorbeeld van een onrechtvaardigheid die in de ziekenhuissector bestond. Het zogenaamde grote en permanente risico in een ziekenhuis werd door het FBZ immers niet voor alle werknemers toegepast. Daar waar het verwijderde (para)medische personeel van een ziekenhuis wél de dekking van het FBZ genoot, was dat niet zo voor het schoonmaakpersoneel omdat de werkgever die personeelsleden tijdelijk een andere functie kon geven.

GEDAAN MET DE ONGELIJKHEDEN VANAF 1 JANUARI 2010!

Alle vrouwen die vanaf 1 januari 2010 worden verwijderd, krijgen eenzelfde vergoeding van 78,237% van hun brutoloon. Die vergoeding zal voortaan altijd door het ziekenfonds worden betaald. Met deze opwaartse gelijkschakeling van de vergoeding komt definitief een einde aan de bestaande discriminatie.

EN VOOR DE VROUWEN DIE VÓÓR 1 JANUARI 2010 WORDEN VERWIJDERD?

Voor alle werkneemsters die tot 31/12/2009 worden verwijderd, blijft de oude regeling gelden. Om de vergoeding van 78,237% van het begrensde brutoloon te krijgen, moet je door het FBZ erkend zijn. Zoniet betaalt het ziekenfonds de vergoeding van 60% van het brutoloon uit.

MEER INFO?

Wie meer inlichtingen wenst, kan zich tot het ziekenfonds of de gewestelijke BBTK-afdeling wenden.

2010: het jaar van de witte woede ?

Alternatieve voorstellen BBTK op attractiviteitsplan verpleegkundigen van Onkelinx

brief van BBTK aan minister Onkelinx, 11 december 2009

Wij hebben er akte van genomen dat de bijkomende middelen ten laste van de begroting 2010 uitsluitend mogen worden gebruikt om het beroep van verpleegkundige opnieuw aantrekkelijk te maken in een context waarin er een tekort is aan deze functies. Deze middelen zouden trouwens volledig los staan van de financiering die in het kader van het volgend federaal Social-Profitakkoord zou kunnen worden verkregen.

Wij denken echter dat de gerichte en gedifferentieerde toekenning van een premie binnen eenzelfde beroep en/of binnen dezelfde dienst enkel spanningen tussen mensen kan veroorzaken, het verplegend personeel dat de premie niet ontvangt zou demotiveren en deresponsabiliseren of tot verschuivingen zou leiden naar beter betaalde specialisaties, met het risico dat het tekort in de functie van basisverpleegkundige nog groter zou worden.

In onze alternatieve voorstellen is dan ook rekening gehouden met deze overwegingen:

1. Inzake de premies voor specialisaties
Het is uit principe bijna ondenkbaar dat mensen die dezelfde activiteit uitoefenen een verschillend loon ontvangen. Het onbegrip zou des te groter zijn als er bovendien een hiërarchie van de vergoedingen tussen specialisaties en/of kwalificaties zou worden vastgelegd.

Wij stellen dan ook voor dat het geplande premiesysteem zou bestaan uit een forfaitaire basis en een identiek bedrag voor alle personen die over een bijzondere kwalificatie of specialisatie beschikken (voor de anderen : zie punt 2, validering van de competenties).

Wij weten trouwens dat dergelijke premies al in talrijke instellingen bestaan. We zullen er dan ook bijzonder op moeten toezien (toezichtsmaatregel) dat de in dit kader toegekende subsidie voor de instellingen niet louter als een buitenkansje wordt gezien.

Wij stellen trouwens voor dat, daar waar er al premies op basis van de specialisatie bestaan, de federale financiering wordt aangewend voor een aanzet van de opwaardering van de andere verpleegkundigen van de betrokken diensten.

2. Inzake de validering van de competenties
Ongeacht het type gevolgde opleiding (brevet-graduaat-bachelor) zijn de activiteiten in het veld vaak gemeenschappelijk voor de verschillende werknemers. Er bestaat al een verschillend loon dat enkel wordt gerechtvaardigd door het verschil in diploma. De premie voor de specialisatie zou het loonverschil enkel maar benadrukken, terwijl binnen eenzelfde dienst praktisch alle taken dezelfde zijn.

Wij stellen dus voor dat de mensen die niet over een kwalificatie beschikken een erkenning van hun ervaring (X aantal jaren) zouden krijgen en dat deze aangevuld zou worden door opleidingsmodules, dit in het kader van een procedure voor de validering van de competenties die gevaloriseerd kan worden via een certificering en op loongebied.

3. Inzake de nachttoeslagen 20.30 u. en daarna 19.30 u.
Aangezien de premie verbonden is aan lastig werk of werk dat ongerieflijk is door het tijdstip van de uitvoering van de prestatie en niet aan een bijzondere kwalificatie of de aard van de activiteit, is het ondenkbaar dat mensen die op dezelfde uren werken een verschillend loon zouden krijgen. Een dergelijke bepaling zou trouwens discriminerend zijn.
Wij stellen dus voor dat de financiering van deze nachttoeslag gekoppeld zou zijn aan de voorwaarde van de ondertekening van een collectieve overeenkomst in het Paritair Comité die de toekenning van deze premie veralgemeent naar alle werknemers die aan het werk zijn vanaf of na 19.30 u.

4. Inzake de mobiele teams/ de onmiddellijke vervanging/ de stabiliteit van de uurroosters.
De werkgevers staan blijkbaar afkerig tegenover een concretisering van de inbreng van nieuwe aanzienlijke financieringen in nieuwe banen op basis van mobiele teams voor onmiddellijke vervanging en tegenover het nemen van gepaste maatregelen om de overhandiging van de uurroosters te vervroegen en ze te stabiliseren. Alle redenen die ze aanvoeren om de uitvoering van deze maatregelen niet te bevestigen in een sectorale CAO enerzijds en in de praktijk in hun instellingen anderzijds, zijn uiteraard volstrekt nutteloos als de werkgevers hiervoor financiële steun ontvangen. Eens te meer ruiken ze daar een buitenkansje.

Wij stellen voor dat de administratie een strikte controleprocedure invoert die de toekenning (of de intrekking) van subsidies koppelt aan het scheppen van banen in een mobiel team ter aanvulling op de bestaande maatregelen (Colla- of ander team), aan de overhandiging van een uurrooster minstens 2 weken vóór de inwerkingtreding ervan en de effectieve toepassing van de “sanctievergoeding” minstens volgens de voorwaarden van de omzendbrief van de FOD Volksgezondheid. Deze principes moeten daarbij met de nodige aanpassingen worden toegepast in alle sectoren waar dergelijke financieringen worden toegekend.

5. Inzake de context
Het is bijna ondenkbaar dat de toekenning van de premies voor specialisaties en de vastlegging van de bedragen hiervan niet parallel zou verlopen met de actualisering van de sectorale classificatie van de ziekenhuissector waaraan momenteel de laatste hand wordt gelegd.

Het ontbreken van een band met deze belangrijke hervorming van de classificatie, die paritair werd bekrachtigd, zou op het moment van de aanpassing van de barema’s enkel tot gevolg kunnen hebben dat er spanningen en niet te verantwoorden loononevenwichten ontstaan.

Wij stellen u voor om kennis te nemen van de resultaten van de lopende IFIC-werkzaamheden (zelfs al zijn ze nog niet definitief), met name over de vooruitzichten op verdeling van de functies in 22 klassen, van de functies waaruit elk van deze klassen bestaat en van de wegingscriteria die hiertoe werden gebruikt. Deze bewustwording zou moeten toelaten om het bedrag van de premies in te vullen in functie van deze classificatie en hiervan bij de opmaak van de barema’s gemakkelijker de effecten op te nemen.

Tot slot herinneren wij u eraan dat deze alternatieve voorstellen zijn geformuleerd binnen de perimeter die u zelf hebt vastgelegd en binnen de grenzen van de middelen voor het attractiviteitsplan voor verpleegkundigen die u heeft kunnen verkrijgen.

De BBTK van zijn kant stelt vast dat de lonen in de sectoren van de gezondheidszorg over het algemeen achterblijven in vergelijking met andere activiteitensectoren.

Wij blijven een evenwichtige en geharmoniseerde opwaardering van de lonen eisen voor alle werknemers van de sectoren van de gezondheidszorg en in ruimere zin van alle sectoren van de Social Profit. Uiteraard zal dit één van de onderhandelingspunten zijn van het toekomstig federaal Social Profit-akkoord in een context waarvan we weten dat die moeilijk is.