Verwijdering van zwangere vrouwen: einde discriminatie!

In het kader van het akkoord van 22/12/2008 over de welvaartsvastheid van de uitkeringen heeft het ABVV verkregen dat er een einde wordt gemaakt aan de discriminatie van zwangere vrouwen die van hun werkplaats verwijderd worden. Vanaf 1 januari 2010 hebben ALLE zwangere vrouwen die van hun werkplaats verwijderd zijn recht op een vergoeding van 78,237% van hun begrensde brutoloon (na aftrek van sociale bijdragen).

WAAROM MOETEN SOMMIGE ZWANGERE VROUWEN VAN HUN WERK VERWIJDERD WORDEN?

Sommige werksituaties kunnen een gezondheidsrisico vormen voor de aanstaande moeder en/of haar kind. In het Koninklijk Besluit van 02/05/1995 dat deze materie regelt werd een lijst van risico’s opgesteld. Daaronder vallen bijvoorbeeld geestelijke en lichamelijke vermoeidheid, lawaai, schokken, trillingen, verplaatsingen, bewegingen, houdingen, stralingen, scheikundige stoffen maar ook biologische invloeden zoals het cytomegalovirus, hepatitis A en B.

WELKE PROCEDURE OM TOT VERWIJDERING TE BESLISSEN?

De werkgever moet in overleg met het CPBW of bij ontstentenis met de syndicale afvaardiging een algemene en collectieve risicoanalyse uitvoeren. Als de arbeidsgeneesheer beslist dat het werk dat een zwangere werkneemster uitvoert risicovol is, dan kan de werkgever verschillende dingen doen, bijvoorbeeld:

□ de werkomstandigheden of de uurroosters aanpassen;
□ de werkneemster tijdelijk een andere functie binnen het bedrijf geven;
□ de werkneemster van het werk verwijderen als het bovenstaande niet mogelijk is.

ER BESTONDEN TWEE REGELS VOOR DE VERGOEDING!

Wanneer een zwangere werkneemster verwijderd werd, kon ze volgens twee verschillende procedures vergoed worden:

□ Sommige zwangere werkneemsters kregen een vergoeding van het Fonds voor Beroepsziekten (FBZ) van 78,237% van hun brutoloon;
□ Andere zwangere werkneemsters die niet erkend werden door het FBZ kregen van hun ziekenfonds een vergoeding van 60% van hun brutoloon.

DOOR DIE TWEE REGELS ROND DE VERGOEDING ONTSTOND EEN GROTE DISCRIMINATIE!

Dat verschil in de vergoeding – zowat 18% – afhankelijk van de erkenning door het FBZ vormde een aanzienlijke discriminatie, vooral als we de erkenningscriteria van het FBZ erbij nemen.

Als voorbeeld nemen we de situatie van het verzorgend personeel in een ziekenhuis of een rusthuis.

Een zorgkundige in een ziekenhuis die door de arbeidsgeneesheer werd verwijderd, kon automatisch door het FBZ erkend worden, want in een ziekenhuis werd het risico als permanent en groot beoordeeld.

Daarentegen moest een zorgkundige in een rusthuis die door de arbeidsgeneesheer werd verwijderd, met het oog op de erkenning door het FBZ bewijzen dat ze niet immuun was tegen bepaalde besmettingen zoals hepatitis B. Als ze dat niet kon bewijzen, verloor de zorgkundige dus 18% in de vergoeding van haar verwijderingsperiode, enkel en alleen doordat ze niet door het FBZ was erkend en ze door haar ziekenfonds werd vergoed.

We kunnen niet alle situaties van discriminatie opnoemen maar we nemen wel nog het voorbeeld van een onrechtvaardigheid die in de ziekenhuissector bestond. Het zogenaamde grote en permanente risico in een ziekenhuis werd door het FBZ immers niet voor alle werknemers toegepast. Daar waar het verwijderde (para)medische personeel van een ziekenhuis wél de dekking van het FBZ genoot, was dat niet zo voor het schoonmaakpersoneel omdat de werkgever die personeelsleden tijdelijk een andere functie kon geven.

GEDAAN MET DE ONGELIJKHEDEN VANAF 1 JANUARI 2010!

Alle vrouwen die vanaf 1 januari 2010 worden verwijderd, krijgen eenzelfde vergoeding van 78,237% van hun brutoloon. Die vergoeding zal voortaan altijd door het ziekenfonds worden betaald. Met deze opwaartse gelijkschakeling van de vergoeding komt definitief een einde aan de bestaande discriminatie.

EN VOOR DE VROUWEN DIE VÓÓR 1 JANUARI 2010 WORDEN VERWIJDERD?

Voor alle werkneemsters die tot 31/12/2009 worden verwijderd, blijft de oude regeling gelden. Om de vergoeding van 78,237% van het begrensde brutoloon te krijgen, moet je door het FBZ erkend zijn. Zoniet betaalt het ziekenfonds de vergoeding van 60% van het brutoloon uit.

MEER INFO?

Wie meer inlichtingen wenst, kan zich tot het ziekenfonds of de gewestelijke BBTK-afdeling wenden.

2010: het jaar van de witte woede ?

Alternatieve voorstellen BBTK op attractiviteitsplan verpleegkundigen van Onkelinx

brief van BBTK aan minister Onkelinx, 11 december 2009

Wij hebben er akte van genomen dat de bijkomende middelen ten laste van de begroting 2010 uitsluitend mogen worden gebruikt om het beroep van verpleegkundige opnieuw aantrekkelijk te maken in een context waarin er een tekort is aan deze functies. Deze middelen zouden trouwens volledig los staan van de financiering die in het kader van het volgend federaal Social-Profitakkoord zou kunnen worden verkregen.

Wij denken echter dat de gerichte en gedifferentieerde toekenning van een premie binnen eenzelfde beroep en/of binnen dezelfde dienst enkel spanningen tussen mensen kan veroorzaken, het verplegend personeel dat de premie niet ontvangt zou demotiveren en deresponsabiliseren of tot verschuivingen zou leiden naar beter betaalde specialisaties, met het risico dat het tekort in de functie van basisverpleegkundige nog groter zou worden.

In onze alternatieve voorstellen is dan ook rekening gehouden met deze overwegingen:

1. Inzake de premies voor specialisaties
Het is uit principe bijna ondenkbaar dat mensen die dezelfde activiteit uitoefenen een verschillend loon ontvangen. Het onbegrip zou des te groter zijn als er bovendien een hiërarchie van de vergoedingen tussen specialisaties en/of kwalificaties zou worden vastgelegd.

Wij stellen dan ook voor dat het geplande premiesysteem zou bestaan uit een forfaitaire basis en een identiek bedrag voor alle personen die over een bijzondere kwalificatie of specialisatie beschikken (voor de anderen : zie punt 2, validering van de competenties).

Wij weten trouwens dat dergelijke premies al in talrijke instellingen bestaan. We zullen er dan ook bijzonder op moeten toezien (toezichtsmaatregel) dat de in dit kader toegekende subsidie voor de instellingen niet louter als een buitenkansje wordt gezien.

Wij stellen trouwens voor dat, daar waar er al premies op basis van de specialisatie bestaan, de federale financiering wordt aangewend voor een aanzet van de opwaardering van de andere verpleegkundigen van de betrokken diensten.

2. Inzake de validering van de competenties
Ongeacht het type gevolgde opleiding (brevet-graduaat-bachelor) zijn de activiteiten in het veld vaak gemeenschappelijk voor de verschillende werknemers. Er bestaat al een verschillend loon dat enkel wordt gerechtvaardigd door het verschil in diploma. De premie voor de specialisatie zou het loonverschil enkel maar benadrukken, terwijl binnen eenzelfde dienst praktisch alle taken dezelfde zijn.

Wij stellen dus voor dat de mensen die niet over een kwalificatie beschikken een erkenning van hun ervaring (X aantal jaren) zouden krijgen en dat deze aangevuld zou worden door opleidingsmodules, dit in het kader van een procedure voor de validering van de competenties die gevaloriseerd kan worden via een certificering en op loongebied.

3. Inzake de nachttoeslagen 20.30 u. en daarna 19.30 u.
Aangezien de premie verbonden is aan lastig werk of werk dat ongerieflijk is door het tijdstip van de uitvoering van de prestatie en niet aan een bijzondere kwalificatie of de aard van de activiteit, is het ondenkbaar dat mensen die op dezelfde uren werken een verschillend loon zouden krijgen. Een dergelijke bepaling zou trouwens discriminerend zijn.
Wij stellen dus voor dat de financiering van deze nachttoeslag gekoppeld zou zijn aan de voorwaarde van de ondertekening van een collectieve overeenkomst in het Paritair Comité die de toekenning van deze premie veralgemeent naar alle werknemers die aan het werk zijn vanaf of na 19.30 u.

4. Inzake de mobiele teams/ de onmiddellijke vervanging/ de stabiliteit van de uurroosters.
De werkgevers staan blijkbaar afkerig tegenover een concretisering van de inbreng van nieuwe aanzienlijke financieringen in nieuwe banen op basis van mobiele teams voor onmiddellijke vervanging en tegenover het nemen van gepaste maatregelen om de overhandiging van de uurroosters te vervroegen en ze te stabiliseren. Alle redenen die ze aanvoeren om de uitvoering van deze maatregelen niet te bevestigen in een sectorale CAO enerzijds en in de praktijk in hun instellingen anderzijds, zijn uiteraard volstrekt nutteloos als de werkgevers hiervoor financiële steun ontvangen. Eens te meer ruiken ze daar een buitenkansje.

Wij stellen voor dat de administratie een strikte controleprocedure invoert die de toekenning (of de intrekking) van subsidies koppelt aan het scheppen van banen in een mobiel team ter aanvulling op de bestaande maatregelen (Colla- of ander team), aan de overhandiging van een uurrooster minstens 2 weken vóór de inwerkingtreding ervan en de effectieve toepassing van de “sanctievergoeding” minstens volgens de voorwaarden van de omzendbrief van de FOD Volksgezondheid. Deze principes moeten daarbij met de nodige aanpassingen worden toegepast in alle sectoren waar dergelijke financieringen worden toegekend.

5. Inzake de context
Het is bijna ondenkbaar dat de toekenning van de premies voor specialisaties en de vastlegging van de bedragen hiervan niet parallel zou verlopen met de actualisering van de sectorale classificatie van de ziekenhuissector waaraan momenteel de laatste hand wordt gelegd.

Het ontbreken van een band met deze belangrijke hervorming van de classificatie, die paritair werd bekrachtigd, zou op het moment van de aanpassing van de barema’s enkel tot gevolg kunnen hebben dat er spanningen en niet te verantwoorden loononevenwichten ontstaan.

Wij stellen u voor om kennis te nemen van de resultaten van de lopende IFIC-werkzaamheden (zelfs al zijn ze nog niet definitief), met name over de vooruitzichten op verdeling van de functies in 22 klassen, van de functies waaruit elk van deze klassen bestaat en van de wegingscriteria die hiertoe werden gebruikt. Deze bewustwording zou moeten toelaten om het bedrag van de premies in te vullen in functie van deze classificatie en hiervan bij de opmaak van de barema’s gemakkelijker de effecten op te nemen.

Tot slot herinneren wij u eraan dat deze alternatieve voorstellen zijn geformuleerd binnen de perimeter die u zelf hebt vastgelegd en binnen de grenzen van de middelen voor het attractiviteitsplan voor verpleegkundigen die u heeft kunnen verkrijgen.

De BBTK van zijn kant stelt vast dat de lonen in de sectoren van de gezondheidszorg over het algemeen achterblijven in vergelijking met andere activiteitensectoren.

Wij blijven een evenwichtige en geharmoniseerde opwaardering van de lonen eisen voor alle werknemers van de sectoren van de gezondheidszorg en in ruimere zin van alle sectoren van de Social Profit. Uiteraard zal dit één van de onderhandelingspunten zijn van het toekomstig federaal Social Profit-akkoord in een context waarvan we weten dat die moeilijk is.

Brief gemeenschappelijk vakbondsfront aan de Nationale Raad voor Verpleegkunde betreffende 'Orde van Verpleegkundigen'

Onder vind je de link naar de tekst van de brief (vertaling uit het Frans) van het gemeenschappelijk vakbondsfront aan de Nationale Raad voor Verpleegkunde betreffende de 'Orde van Verpleegkundigen'

Brief GVF betreffende 'Orde'

Hoe zit dat nu met die beloofde premies voor verpleegkundigen?

persbericht BBTK 17/11/2009

Aantrekkelijke maatregelen voor het verplegend personeel: JA!
Discriminerende maatregelen: NEEN!

Het Federaal Beroepscomité gezondheidszorg van de BBTK wil nogmaals reageren op de verschillende maatregelen die Minister Onkelinx overweegt in het kader van haar Attractiviteitsplan voor de verbetering van het beroep van verpleegkundige.

De afgevaardigden treden op als woordvoerders van het verplegend en verzorgend personeel en vinden de maatregel om premies toe te kennen naargelang van specifieke beroepstitels en -kwalificaties bijzonder discriminerend. De maatregel zou enkel gelden voor de verpleegkundigen op de intensieve zorgen en de spoeddiensten, op de afdelingen geriatrie en oncologie. Bovendien zou het bedrag van de premie niet voor iedereen gelijk zijn (jaarlijks brutobedrag tussen € 1500 en € 6750 naargelang van de titel). Dit initiatief is des te ongelukkiger daar tegelijk de laatste hand wordt gelegd aan een - zeer dure - herziening van de functieclassificatie in de sector van de gezondheidszorg. Dit werk, waarmee in 2002 werd aangevangen en dat paritair wordt gecontroleerd, definieert en objectiveert de functiehiërarchie, niet enkel rekening houdend met het kennisniveau maar ook onder meer met de knowhow, de verantwoordelijkheidsgraad,… van elke functie.

Voor de BBTK zou het veel relevanter en eerlijker zijn om de lonen opnieuw aan te passen op basis van de resultaten van deze studie.

.
Discriminerend is ook het gevolg van een aanvullende financiering van de nachturen vanaf 20.30 u. in 2009 en 19.30 u. in 2010 die enkel wordt toegekend aan het verplegend personeel. Hoe kan men verantwoorden dat nachtwerk voor één enkele beroepscategorie zwaarder is, zelfs binnen éénzelfde werkteam dat bijvoorbeeld uit verpleegkundigen maar ook uit zorgkundigen bestaat ?

.

De werkteams binnen een ziekenhuisinrichting kunnen niet functioneren in een nevenschikking van competenties, maar wel als deze complementair zijn en in een goede verstandhouding naast elkaar bestaan. De BBTK-afgevaardigden zijn er dan ook van overtuigd dat de maatregelen van Minister Onkelinx, eerder dan de aantrekkelijkheid te bevorderen, grote conflicten zullen creëren tussen de werknemers van éénzelfde instelling, éénzelfde dienst en dit ten nadele van de kwaliteit van de zorgverlening.

.

Hoewel de BBTK uiteraard elk initiatief steunt dat de arbeids- en loonvoorwaarden in de sector van de gezondheidszorg moet verbeteren, verwacht de bond dat de maatregelen op een eerlijke manier worden uitgevoerd. De BBTK vraagt dus aan de Minister om haar standpunt in die zin te herzien.

GEEN (h)Orde van Verpleegkundigen!

De verpleegkundigen op de knieën dwingen is niet de manier om het beroep te verdedigen!

In gemeenschappelijk vakbondsfront (ACOD, ACV Openbare Diensten, BBTK-SETCa, CGSP, CNE, CSC Services Publics) wordt er een campagne opgestart tegen de mogelijke oprichting van een Orde van Verpleegkundigen in België.

.
Er werd reeds op 13 februari 2008 een wetsontwerp in de Senaat neergelegd door Jacques Brotchi van de MR (de franstalige liberalen) ... een dokter uiteraard. In de schoot van de Nationale Raad voor Verpleegkunde werd er recent ook gestart met een werkgroep die op vraag van Minister Onkelinx de opportuniteit van zo een orde dient te bediscussiëren en advies erover te verstrekken. Dit werd immers gevraagd in het beruchte 'plan Onkelinx voor het attractiever maken van het verpleegkundig beroep'.

.

Het zijn vooral de franstalige beroepsorganisaties zoals FNIB die fervente vaandeldragers zijn van een orde. Wat betreft het 'wetsontwerp Brotchi' zijn de nederlandstalige beroepsorganisaties zoals de Vlaamse Verpleegunie (waar de NVKVV deel van uitmaakt) ondubbelzinnig TEGEN. De houding tegenover het principe van een orde is wel al minder duidelijk.

Het gemeenschappelijk vakbondsfront besliste dan ook om niet langer af te wachten en een informatiecampagne op te zetten naar de verpleegkundigen toe en er ook meteen een actie aan te koppelen. Pamfletten/affiches zullen in beide landstalen verspreid worden. Ook is het de bedoeling om zo veel mogelijk verpleegkundigen de speciale protestpostkaarten te laten invullen die dan later tijdens een actie in bulk zullen afgegeven worden aan minister Onkelinx.

.

In de loop van de volgende weken kan je ons dus op dienst verwachten. We zullen zeker nog op dit dossier terugkomen.

Onrecht rechtgezet: jongerenbarema’s afgeschaft!

AFSCHAFFING VAN DE AANVANGSLEEFTIJD IN DE BAREMA’S: ANCIËNNITEIT IS VALORISEERBAAR IN ZIJN GEHEEL

.

De nieuwe collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO’s) op 26/01/2009 ondertekend voor de gezondheidssector schaffen vanaf 01/01/2009 de aanvangsleeftijd in de barema’s af. De afschaffing van de leeftijdsdrempels is niet alleen van toepassing op de vanaf 01/01/2009 aangeworven nieuwe werknemers, ze is ook toepasbaar voor de oudere werknemers die vanaf 01/01/2009 de jaren baremieke evolutie die in het begin van hun loopbaan werden geblokkeerd moeten inhalen.

De BBTK is actief voor de afschaffing van de leeftijdsbarema’s opgekomen!

De BBTK is binnen het gemeenschappelijk vakbondsfront zeer actief geweest opdat noch de nieuwe, noch de oudere werknemers gediscrimineerd zouden worden. Sinds 2006 is de BBTK bijzonder aandachtig voor de opvolging van het dossier over de omzetting in de Belgische wet d.d. 10 mei 2007 van de Europese richtlijn 2000/78 betreffende de niet-discriminatie op basis van het leeftijdscriterium.

Voor de gezondheidssector had de rechtzetting van de baremaroosters voornamelijk betrekking op de noodzaak om de bij aanvang van de loopbaan vastgelegde leeftijdsdrempels die de loonevolutie neutraliseren af te schaffen.

De volledige anciënniteit is vanaf 01/1/2009 valoriseerbaar!

Het is mogelijk dat de anciënniteitsjaren van een werknemer bij zijn aanwerving geblokkeerd werden omdat hij zijn professionele loopbaan vóór de aanvangsleeftijd van de barema’s is begonnen. De barema’s van een verpleegkundige startten bijvoorbeeld op 23 jaar. Indien een gegradueerde verpleegkundige op 21 jaar is begonnen te werken, dan heeft de werkgever toen geen rekening gehouden met de eerste 2 jaar beroepservaring die vóór 23 jaar werden verworven. In dit voorbeeld moet de gegradueerde verpleegkundige vanaf 01 januari 2009 van een regularisatie van 2 jaar anciënniteit genieten.

De werkgevers worden verplicht de anciënniteit te regulariseren!

Ook al willen sommige werkgevers de situatie niet graag regulariseren, toch worden hen de wetgeving en de overeenkomsten opgelegd. De FOD Werk kon deze oriëntatie enkel bevestigen, niet dankzij de tussenkomst van een syndicale organisatie die er de winst van opeist, maar enkel omdat een wet dat eist.

MEER INFO?

Aarzel niet om contact op te nemen met je BBTK-afgevaardigden of met de BBTK-bestendige van je gewestelijke afdeling.

Ondertussen in de wandelgangen...

Het ziekenhuispersoneel heeft nood aan continuïteit, een modern en efficiënt management met een menselijk gelaat, de Social Profit waardig! BBTK-ABVV wenst alvast niet terug te keren naar het tijdperk van “Laat maar waaien” en “laissez-faire.”

Epidemie of pandemie van de a/h1n1 griep?

Kiezen voor preventie en overleg om niet opgevorderd te moeten worden.

De vakorganisaties wensten meer informatie over de maatregelen die door de Minister van Gezondheid en de FOD Volksgezondheid worden overwogen bij een eventuele pandemie van de A/H1N1 griep.

Ze werden in dat verband op 9 september jl. ontvangen. Zelfs in gezondheidskringen geven specialisten erg uiteenlopende meningen over de omvang van de risico’s en dus over de noodzaak voor de werknemers van de gezondheidssectoren om zich te laten inenten.

Wil je een antwoord op volgende vragen:

Is de inenting verplicht?

Lopen alle patiënten en dus alle werknemers risico?

Wordt er overwogen om personeel op te vorderen?

Behoudt het personeel zijn sociale rechten in geval van opvordering?

Is er een alternatief voor opvordering?

Lees dan verder op de nationale website BBTK Social Profit

En in ons ziekenhuis?

Hoe de steel nu juist in de vork zit in ons ziekenhuis (concrete maatregelen en plannen) daar moeten we spijtig nog een beetje mee wachten aangezien wegens de perikelen bij de directie het CPBW (en de ondernemingsraad) van september geannuleerd is. Wachten tot oktober dus...

Aanvraagperiode voorlopige registratie als zorgkundige : verlengd tot 31/12/2009

In het Koninklijk Besluit stond 31 december 2008 als uiterste datum vermeld om een aanvraag tot voorlopige registratie in te dienen. Begin 2009 kregen we van op de werkvloer signalen dat voor een pak werknemers nog geen aanvraag was ingediend. BBTK heeft dit zowel naar de politieke als administratieve overheid gesignaleerd.

vervolg van dit artikel: nationale website BBTK Social Profit

Pamflettenactie op vrijdag 4 september

Vrijdagochtend deelden LBC-militanten een pamflet uit over het schandalig ontslag van A. M. Het was belangrijk om het echte verhaal te vertellen aangezien er op de werkvloer de wildste verhalen en speculaties de ronde deden. BBTK onderschrijft dit LBC-pamflet en ondersteunde de pamflettenactie van de groene collega's met een klein pamfletje met een passende cartoon (zie boven) en een korte tekst: "BBTK pikt de huidige koers van de directie inzake personeelsbeleid niet... en onderschrijft het pamflet van LBC"

Pamflet gemeenschappelijk vakbondsfront

“Nieuwe bazen, nieuwe wetten” wordt er soms gezegd. Maar hoe zit dat met ons ziekenhuis? Laat ons in vogelvlucht even de veranderingen overlopen. De conclusie laten we over aan de lezer …

‘Het jaar 0’
Waar stonden we een jaar geleden ?

Chaos in SAGA, een personeelsdienst die niet meer functioneerde, onderbezetting, stress en constant inspringen binnen de uurroosters, overuren die niet uitbetaald worden … (vul zelf maar verder aan)

Vóór het aantreden van Mevrouw Lemmens als nieuw algemeen directeur waren er onderhandelingen over veel van deze punten bezig. De syndicale delegatie stelde dat overuren in de toekomst uitbetaald (50%) én gerecupereerd moesten worden. De directie merkte echter terecht op dat onze uurroosters niet wettelijk waren en automatisch aanleiding gaven tot overuren.

En zo kwam er een proces op gang waarbij de uurroosters wijzigden, voor SAGA werd er meer en intensiever ondersteuning voorzien en de personeelsdienst werd uitgebreid met meer personeel en een tijdelijke personeelsdirecteur.

Overuren: beter voorkomen dan ‘genezen’

De slapende mobiele equipe (gefinancierd door de overheid) werd terug in het leven geroepen. Afspraken werden gemaakt over hoe en wanneer inspringen. Het werd aangenaam onthaald op de diensten.

De uurroosters werden bijgestuurd. Voor het probleem van de wettelijk verplichte rust van 11 uur tussen twee schiften werd op niveau van de instelling afspraken gemaakt zodat onderling ruilen toch enigszins kan. De onwettige schiften van 12 uur werden verbannen.

Onze 8 uur per dag werken, werd verzilverd in een protocol. De 38-urenweek wordt in de praktijk gepresteerd als een 40 urenweek met als resultaat een recuperatiedag van 8 uur om de 4 weken. Dit willen we zo houden!

De vervoerdienst kreeg uitbreiding.

Een jaar verder…

Personeelstekort, stress , inspringen, …het is nog altijd niet van de baan, en er is meer…
De directie vindt het nodig om loonsverlagingen voor te stellen, zelfs aan personeelsleden met jarenlange staat van dienst, om diensthoofden en kader 7.36 uur te laten werken en prestatieverloning met bonussysteem in te voeren. De directie wil nieuw personeel aantrekken en de mobiele equipe uitbreiden door op vrijwillige basis mensen met een deeltijds contract extra uren te laten werken.

Regularisatie naar boven toe wordt niet ter sprake gebracht: personeelsleden die verantwoordelijkheden opnemen boven hun verloningsniveau worden daarvoor niet gehonoreerd.

Wij als personeelsvertegenwoordiging zien het anders.

Elk jaar verlaten vele personeelsleden ons ziekenhuis uit onvrede, op zoek naar beter. Er moet werk gemaakt worden van de blijvers. Het heeft geen zin om nieuwe personeelsleden langs de grote poort te ontvangen (het budget en de inspanningen voor de rekrutering van nieuwe personeelsleden werden fors opgetrokken) als er langs de achterpoort velen het ziekenhuis vaarwel zeggen. De ‘turnover’ in ons ziekenhuis is dusdanig groot dat theoretisch gezien het personeelsbestand op ongeveer 7 jaar volledig vernieuwd wordt.

Anderzijds merkt men een systeem van ‘window-siding’, waardoor personeelsleden gepushed worden om zelf ontslag te nemen. Of nog erger: personeel dat zich al jaren inzet, wordt ontslagen omdat men niet meer in het plaatje past.

De uitbreiding van de mobiele equipe is op komst. Door onze vorige acties van de witte woede zal er bijkomend personeel gefinancierd worden.

Overuren dienen beperkt te worden maar als ze dan toch gepresteerd worden, moeten ze ook uitbetaald én gerecupereerd worden.

Als er ‘on short notice’ ingesprongen moet worden dan is het meer dan normaal dat daar ook een beloning tegenover staat. Financieel zou het geen probleem mogen zijn om inspringvergoedingen te betalen want in tijden van crisis (NU DUS!) heeft het geen zin om te ‘sparen voor later’ of voor herzieningen van dokterscontracten ergens in de toekomst. Neen, niet voor lege huisjes maar voor de inhoud moet men gaan! En die inhoud, de toekomst van ons ziekenhuis, dat zijn wij, het personeel, de blijvers, de werkers.

Diensten hebben nood aan een goede en doorzichtige structuur, deftige uurroosters en goede begeleiding.

Wij merken veel te vaak dat een slecht functioneren van de dienst (onstabiele werkroosters of ronduit slechte uurroosters, onderbezetting, regelmatige afwezigheid van diensthoofden door cumul van jobs) heel wat onvrede teweeg brengt met o.a. een gevoelige degradatie van de sfeer op de dienst .wat uiteindelijk aanleiding geeft tot vertrek van personeel.

Vele kleine dagdagelijkse dingen moeten op een correcte manier opgevolgd worden. Ziekteverzuim, mutatie van dienst, bijscholing, tijdskrediet, looncorrecties… zijn zaken die verder uitgediept en verfijnd moeten worden.

Er staat ons heel wat werk te wachten in het najaar maar als ploeg en in gemeenschappelijk vakbondsfront gaan we er voor! Samen zullen we in het najaar verder werken aan goede en betere structuren, aan goede uurroosters en een correcte verloning blijven nastreven.

Ieder personeelslid heeft het recht om beroep te doen op een personeelsafgevaardigde naar keuze. Maak er gebruik van.

Het gemeenschappelijk

vakbondsfront LBC-BBTK

Nieuwe CAO woon-werkverkeer PC 330

CAO van 29 juli 2009 betreffende woon-werkverkeer voor de werknemers tewerkgesteld in gezondheidsinrichtingen en– diensten die onder de regelgeving van het PC 330 vallen.

.

Werkgevers en vakbonden erkennen via deze CAO het belang van de mobiliteitsproblematiek. In dit kader wordt ernaar gestreefd het gebruik van andere vervoersmiddelen dan de privé-auto te stimuleren, gezamenlijke verplaatsingen na te streven of andere maatregelen uit te werken die tegemoet komen aan de mobiliteitsproblematiek.
Deze CAO treedt in werking vanaf 1 juli 2009.

.

Gemeenschappelijk openbaar vervoer: de werkgever komt tegemoet in de effectief gemaakte reiskosten. Tussen 1/9/2009 en 31/12/2009 sluit de werkgever ofwel een derdebetalers-overeenkomst met de NMBS ofwel komt de werkgever tussen in de kosten ter waarde van 80% van het treinabonnement in 2e klasse. Vanaf 1/1/2010 is de werkgever gehouden een derdebetalers-overeenkomst af te sluiten met de NMBS.

.

Privé vervoermiddelen: de werkgever komt tegemoet in de reiskosten vanaf de 4e kilometer wanneer de werknemer zijn/haar eigen motorvoertuig gebruikt.
Voor werknemers die de fiets gebruiken, komt de werkgever tussen vanaf de 1e kilometer voor een bedrag van € 0,15 per kilometer voor het aantal kilometers van het woon-werkverkeer tussen de verblijf en werkplaats van de werknemer. De werkgeverstussenkomst vervalt wanneer de werkgever een gebruiksklare en reglementair conforme fiets ter beschikking stelt.

.

Gemengd vervoer: voor werknemers die privévervoermiddelen combineren met één of meerdere openbare gemeenschappelijke middelen, komt de werkgever tegemoet in de reiskosten volgens de hierboven beschreven modaliteiten.

.

Verplaatsing in opdracht van de werkgever met eigen vervoermiddel: de vergoeding bedraagt € 0,15 vanaf de 1ste km wanneer men zich met de fiets verplaatst, en een vergoeding € 0,3026 per kilometer voor een verplaatsing met een motorvoertuig.

.
Heb ik altijd recht op deze vervoerstussenkomst?
- De financiële bijdrage van de werkgever geldt enkel voor gewerkte dagen.
- Om de financiële bijdrage van de werkgever in de kosten van de werknemer te kunnen vaststellen, moet de werkgever de betrokken werknemer in tweevoud een verklaring op eer laten invullen en ondertekenen.
- De financiële bijdrage wordt maandelijks betaald aan de werknemer.
- Indien de werknemer op verzoek van de werkgever meermaals per dag het woon-werktraject moet afleggen, zal dit telkens als woon-werkverkeer vergoed worden.

Voor meer info kan je steeds terecht op het secretariaat Social Profit Brussel-Halle-Vilvoorde
Rouppeplein 3 te 1000 Brussel.
Tel : 02/519.72.57
CVankeymeulen@bbtk-abvv.be
Fax : 02/519.72.81

Rob Reynders, Adjunct-Secretaris
02/519.73.13
RReynders@bbtk-abvv.be

In alle sereniteit...

Via deze weg betuigen we ons medeleven met de familie, vrienden en collega's van Martine.

We hebben toch wat bedenkingen bij de sterke mediatisering van deze tragische gebeurtenis. Voor de pers: laat de mensen rouwen in alle rust en maak er geen mediacircus van!

komkommertijd: tijd voor wat humor...

Elke gelijkenis met bestaande gebeurtenissen en/of personen berust op louter toeval ...

Een man in een luchtballon is verdwaald. Hij zakt wat en ziet een vrouw op de begane grond lopen.
Hij roept haar toe: "Ik heb vrienden van mij beloofd hen over een uur ergens op te halen, maar ik heb geen idee waar ik ben?!?!"
De vrouw roept terug: "U bevindt zich in een ballon op ongeveer tien meter boven de begane grond. U zit tussen de 51 en de 52 graden noorderbreedte en tussen de 5 en 6 graden westerlengte."
"U bent informaticus", zegt de man.
"Inderdaad, hoe weet u dat?" vraagt de vrouw.
"Wel", zegt de man, "u heeft mij een technisch perfecte uitleg gegeven, maar ik weet niet wat ik met die informatie moet doen en heb nog steeds geen idee waar ik me bevind. In alle eerlijkheid, u hebt me niet veel geholpen en u hebt mij bovendien nog eens kostbare tijd doen verliezen."
''En u bent Manager neem ik aan ?" antwoordt de vrouw.
"Klopt, hoe weet u dat?''
"Wel, u weet niet waar u zich bevindt, noch waar u naartoe moet. Een grote massa lucht heeft u gebracht waar u nu bent. U heeft een belofte gedaan waarvan u geen idee had hoe u die moet nakomen en u verwacht dat mensen die onder u staan, uw problemen oplossen. Het feit is dat u in net dezelfde situatie zit als vijf minuten geleden, alleen is het nu ineens mijn fout."

FAX: Onkelinx moet knoop 'arbeidstijd-mobiele equipes' zelf doorhakken

De werkgevers en vakbonden in het Paritair Comité 330 (ziekenhuizen, RVT's, rusthuizen...) zijn er niet in geslaagd een CAO af te sluiten over de uitvoering van de maatregel van het Federaal akkoord betreffende de toekenning van bijkomende banen gekoppeld aan de onmiddellijke vervanging (mobiel team) en de naleving van de sociale wetgeving (termijn voor de bekendmaking van de uurroosters en naleving van het definitieve uurrooster).

Het meningsverschil tussen de partijen heeft voornamelijk betrekking op de invoering van sancties voor de werkgever ingeval van een verplichte wijziging van het definitieve uurrooster.

Zoals het raamakkoord voorziet, is het nu aan de minister om haar verantwoordelijkheden op te nemen.

Op de vergadering van 6 juli hebben de sociale partners hun standpunten in herinnering gebracht. Deze blijven trouwens ongewijzigd.

De minister zal eerstdaags (vóór de vergadering van het PC 330 van 13 juli) de ontwerpomzendbrief bekendmaken die op 17 juli naar de instellingen zal worden gestuurd.

Ondertussen in het ziekenhuis...

Het is eventjes stil geweest op onze blogspot wegens veel syndicale activiteit buiten cyberspace. Maar aangezien we een (tijdelijke) rustiger periode tegemoet gaan, zullen we er gebruik van maken om via korte stukjes hier en daar een tipje van de sluier op te heffen van het sociaal overleg van de laatste maanden in ons ziekenhuis. Als voorsmaakje een metafoor die het parcours van het SAGA-verhaal samenvat...

Discussietekst rond 'Commercialisering van de zorg'

Commercialisering van de zorg is tegenwoordig een hot item. Onlangs publiceerde Zorgnet Vlaanderen (het vroegere VVI: de werkgeverskoepel van katholieke gezondheidsinstellingen in Vlaanderen) hier ook een dossier rond. De bezorgdheid vanuit Zorgnet Vlaanderen loopt grotendeels gelijk met die van de vakbonden maar er is wel een extra motivatie uiteraard: de nieuwe privé-cowboys in de zorg zijn kapers op de kust en bedreigen het semi-monopolie van de katholieke instellingen in Vlaanderen. Vanuit dit oogpunt kan men inderdaad van 'oneerlijke concurrentie' spreken.

Uiteraard beperken de wantoestanden zich niet tot de nieuwe privé-cowboys, heel wat 'reguliere' ziekenhuizen tonen ook de nodige creativiteit. Een voorbeeldje... een Brussels ziekenhuis slaagde er in 10 jaar lang een BTW-carrousel draaiende te houden: medicatie werd systhematisch in het buitenland aangekocht aan een lager BTW-tarief maar voor de volle pot aan de gemeenschap aangerekend. De fiscus kwam hier uiteindelijk op uit en wat was het verdict? Drie jaar opbrengst van de fraude moest terugbetaald worden. Zeven jaar 'in the pocket' dus...

Allerhande multinationals en investeerdersgroepen doen hun intrede in de gezondheidszorg met maar 1 doel: WINST maken (op de kap van de patiënten én de werknemers) Heel wat wantoestanden zijn al vastgesteld in de rusthuizen die door deze groepen uitgebaat worden. Een voorbeeldje: het drastisch beperken en verplicht hergebruiken van incontinentiemateriaal... wij weigeren ons hier iets bij voor te stellen...

Onlangs organiseerde BBTK Gezondheidszorg een nationale werkgroep rond commercialisering. Voor deze gelegenheid werd door BBTK afdeling Brussel-Halle-Vilvoorde een discussietekst geschreven. Hieronder publiceren we deze tekst.

Discussietekst:

“Om de maakindustrie(profit) te laten overleven moeten andere sectoren(=non profit) de lasten gaan dragen”
Geert NOELS (hoofdeconoom bij Petercam) de Morgen van 29/01/2009.

‘Werken’ in de Social Profit

Getuigenissen

1. “Ik doe ‘passieve wachten’(ik ben dus beschikbaar van thuis uit) voor een Brussels ziekenhuis waarbij ik permanent 24h oproepbaar ben. Het loon voor deze prestatie gedurende week is 15 € bruto. Dezelfde prestatie tijdens het weekend= 25 € bruto.”

2. “Enkele maanden geleden ging een naburig ziekenhuis in faling en een ander in herstructurering. Dit gaf aanleiding tot een werktoename van 15% in onze dienst. De wettelijk toegepaste personeels omkadering was hier niet op voorzien. De gevolgen laten zich raden: ondermaatse medische diensverlening, verhoogde werkdruk, overuren, ontevreden patiënten, ... De verpleegkundigen kunnen de werklast niet meer aan. Een abnormale toename van ziekmeldingen bij het personeel is het gevolg.”

3. “Ik heb twee kinderen. Mijn man werkt bij DHL in een schiften – systeem. Een deeltijdse arbeidsovereenkomst met mijn werkgever leek de ideale oplossing om het evenwicht te behouden tussen het werk en mijn privéleven. Ik heb duidelijk een verkeerde beslissing genomen want mijn werkgever wijzigt om de haverklap mijn uurrooster om tegemoet te komen aan de ‘werkomstandigheden’.
Mijn privéleven is een onoverzichtelijk kluwen geworden. Kunst en vliegwerk. Ten einde raad heb ik een aanvraag ingediend bij mijn werkgever om terug voltijds te werken. Mijn aanvraag dateert van 5 maanden geleden. Ik wacht nog steeds. Ik kan dit niet langer aan. Mijn kinderen zijn onrustig en mijn man zegt mij dat ik maar ergens anders moet gaan werken.”

4. “Om de werkzaamheden tot een goed einde te brengen moet ik en voel mij verplicht overuren presteren. Deze overuren worden niet uitbetaald. De directie zegt dat deze financiële last niet voorzien is het BFM (Budget van Financiële Middelen).”

Deze getuigenissen gaan volledig in tegen de principes die worden gehanteerd in Social Profit sector.

Hoe ziek is de zorgsector?

Directies klagen over de onderfinanciering door de overheid.
Privé labo’s maken extreem hoge winsten.
Sommige Brusselse ziekenhuizen begeven zich op de aandelenmarkt.
Ziekenhuizen herstructureren, fuseren, gaan failliet ....
De beheerders wenden de zogenaamde ‘satelliet VZW’s’ aan als ondersteuning van hun financieel beleid.

Het personeel (73 %) klaagt over de te hoge werkdruk.
De flexibiliteit is maximaal. De verloning laag.
Het verplegende personeel besteedt slechts 55 % van zijn tijd aan de patiënt.
Technische prestaties moeten worden gerealiseerd in een tijdspanne van 3 ligdagen (cfr BFM).
Overuren presteren is een bijna dagdagelijks gegeven.
De personeelsomkadering van de zorgbehoevende is onvoldoende.
Variabel deeltijds werken is ondragelijk. Van een goede ‘work-life balance’ is hier geen sprake.
Er is een manifest tekort aan verpleegkundigen op de arbeidsmarkt. Buitenlandse verpleegkundigen worden ingezet om dit probleem op te lossen.

De patiënt is van dit alles het slachtoffer.
De huidige omkadering zet de kwalitatieve zorgverlening op de helling.
De financiële bijdrage van de patiënt neemt alsmaar toe.
Er zijn situaties waarbij patiënten hun ziekenhuisfacturen niet meer kunnen betalen. 33% van de huishoudens beschouwt hun persoonlijke bijdrage voor gezondheidszorgen als "moeilijk" of "onmogelijk te dragen.
In het Brusselse gewest kunnen volwassen gehandicapten niet worden opgevangen.
Dit is een onaanvaardbare evolutie.

De overheid moet haar verantwoordelijkheid opnemen
Met gemeenschapsgeld stelt zij zich garant voor een haast volledige financiering.
De overheid moet er over waken dat deze middelen worden aangewend ten behoeve van alle gebruikers.
De regelgeving moet worden toegepast en bijhorend, is een strenge controle vanuit de overheid noodzakelijk.

Nochtans staat de Social Profit sector voor een kwalitatieve diensverlening aan de gemeenschap. Het doel is niet gericht op het realiseren van winst of het uitkeren van geïnvesteerd kapitaal.
Het begrip winstoogmerk is niet van toepassing in de Social Profit.
Uit ervaring weten wij dat sommige Social Profit organisaties winsten of overschotten realiseren.
De gemeenschap voorziet in een rechtstreekse financiering van de sector van ongeveer 75 %. De eventueel verworven winsten komen dus toe aan de collectiviteit.

De kwalitatieve doelstellingen van sociale en maatschappelijke waardecreatie (meerwaarde) worden niet meer gerealiseerd. Steeds meer worden concepten uit de reguliere economie toegepast in de Non Profit sectoren.

Dit moeten we met zijn allen tegengaan.

Daarom eisen wij:

In het kader van de transparantie vragen wij
° Een strikte controle vanwege de overheid op de door hen ter beschikking gestelde financiële middelen.
° Geen forfaitaire financiering m.b.t. de personeelsomkadering.
° Correcte uitvoering en verhoging van de omkaderingsnormen.
° Meer personeel voor de ondersteunende taken in de medische diensten.

Voor alle werknemers uit de sector:
° Een maatschappelijk verantwoord(e) loon(sverhoging)
° Een volwaardige 13de maand.
° Afbouw van de variabele deeltijdse arbeidsregelingen.
° Een wettelijke toepassing van de arbeidstijd.
° De contractuele arbeidstijd moet worden toegepast.
° Stop de overuren.
° Uurroosterplanning respecteren en langer op voorhand bekendmaken en vastklikken.

Een volwaardig sociaal overleg waarbij de werknemersafvaardigingen toegang krijgen tot alle informatie aangaande de financiering(de FINOSTA gegevens en de toepassing van de sociale akkoorden)

Geen profit invloeden in de Social profit!

20/02/2009

Project 600: inschrijvingen mogelijk tot 20 mei!

Ook dit jaar werd door de overheid de start van een nieuw opleidingsproject tot verpleegkundigen onder de naam "project 600" voor het schooljaar 2009-2010 goedgekeurd.

Alle werkgevers werden op de hoogte gebracht van deze vorming, en ze zullen het aanbod normaal afficheren.

Het aantal plaatsen is opnieuw bepeperkt en er moet dit jaar ingeschreven worden vóór 20 mei 2009.

De nodige formulieren en verdere info kan je downloaden via de website van IFG (Intersectoraal Fonds voor de gezonheidsdiensten)

Op die website vind je o.a. het inschrijvingsformulier evenals de infofiche en de attesten die door de werkgever en door de schoolinstelling voor verpleegkunde, waar je de vorming wenst te volgen, ondertekend en ingevuld moeten worden.

De documenten moeten ingevuld en getekend uiterlijk tegen 20.05.2009 opgestuurd worden naar het Intersectoraal Fonds voor Gezondheidsdiensten.

Stakers Aalsters Stedelijk Ziekenhuis tonen wat witte woede is!

Reeds voor de tweede keer werd de staking in het ASZ (Aalsters Stedelijk Ziekenhuis) tijdelijk opgeschort. In november 2008 staakte het personeel al 3 dagen. De staking werd toen beëindigd met een protocolakkoord dat de tijd gaf aan de vakbonden om het cijfermateriaal van de directie uit te pluizen. Vanaf 5 maart ging men voor een tweede keer in staking tot en met 17 maart. De werknemers laten het dossier niet los met in totaal al 15 stakingsdagen tot gevolg. De volgende dagen zullen de vakbondsmilitanten een nieuw actieplan uitwerken om de druk blijven op te voeren.

Waar gaat het eigenlijk over? Het ASZ is een openbaar ziekenhuis (hoewel al de helft van het personeel ondergebracht is in 'de VZW van de dokters') waar de laatste jaren amper personeelsleden een vaste benoeming kregen. Op het vlak van pensioenen en werkzekerheid maakt dit een wereld van verschil. Het verschil op het pensioen van een contractueel of een statutair kan maandelijks oplopen tot 300 Euro en meer... Meer dan een jaar geleden werd er een examen uitgeschreven met de belofte dat iedereen die slaagde, kans maakte op benoeming. 320 personeelsleden slaagden maar als puntje bij paaltje kwam, werden er maar 42 benoemd waaronder familie en entourage van politici. Voor de anderen was er zogezegd geen geld in de pensioenkas... Volgens de cijfers van het gemeenschappelijk vakbondsfront kan men overgaan tot benoemingen tot 2019 zonder dat daar een extra euro moet ingestoken worden. Wordt ongetwijfeld vervolgd.

Bart nam maandagochtend 16 maart vanaf 6 uur, na een oproep tot versterking door de actievoerders, deel aan het stakingspiket en was gans de tijd aanwezig tot en met de personeelsvergadering van 17 maart (foto links) waar beslist werd de actie tijdelijk op te schorten aangezien 12 dagen staken de nodige energie had gevergd (en voor sommigen een financieel verlies tot 900 Euro)

Voor meer info rond de kwestie en follow-up (links naar artikels, reportages van de lokale TV en meer foto's) verwijzen we naar het artikel van de website Polsslag, Actieblad Non Profit

Nieuwegheden in verband met vaderschapsverlof en moederschapsrust vanaf 1 april 2009

Iedere papa heeft recht op 10 dagen vaderschapsverlof bij de geboorte van zijn kind. Tot op heden moet de werknemer die 10 dagen opnemen binnen de maand na de geboorte.

Vanaf 1 april 2009 kan de werknemer zijn 10 dagen vaderschapsverlof opnemen binnen de 4 maanden vanaf de geboorte.

In het kader van dit verlof, heeft de werknemer de eerste 3 dagen afwezigheid recht op zijn normaal loon ten laste van de werkgever. De volgende dagen vallen ten laste van de mutualiteit (82% bruto maandloon met begrenzing tot 3053, 10 Euro)

Iedere mama heeft recht op 15 weken zwangerschapsverlof: 5 prenatale weken en 9 postnatale weken. 1 week prenataal verlof is verplicht, de overige 4 weken kunnen overgedragen worden naar de postnatale periode.

Op verzoek van de mama kunnen 2 weken postnatale rust omgezet worden in "verlofdagen van postnatale rust" die vervolgens opgenomen kunnen worden in de 8 weken volgend op het einde van de ononderbroken periode van postnatale rust. Dit dient te gebeuren in overleg met de werkgever.

De beschermingsperiode tegen ontslag eindigt 1 maand na afloop van de 8 weken waarin deze "verlofdagen van postnatale rust" genoten worden. Ook wat de opzegtermijn betreft is er een wijziging. De opzegtermijn die betekend werd voor of tijdens de periode van 8 weken waarin de werkneemster haar verlofdagen van postnatale rust kan opnemen, wordt geschorst tijdens deze volledige periode van 8 weken.

Nieuwe uitbetalingsmodaliteiten van het loon (à la Colruyt)

Er is wat onrust ontstaan onder het personeel naar aanleiding van de 'HR FLASH' van 13 januari. Hierin werd aangekondigd dat vanaf januari 2009 de lonen anders betaald zullen worden. Volgens BBTK is deze aankondiging te 'bruusk' verlopen: de manier waarop en de timing had beter gekund. Er mocht gerust wat meer op voorhand verwittigd worden én meer info geleverd worden over het waarom van deze serieuze verandering.

We gaan een stukje uit het verslag van de ondernemingsraad van 17/12/2008 (goedgekeurd op de OR van 21 januari) citeren om wat duidelijkheid te verschaffen:

"4.2 Loonbrieven en loonbetaling

De loonbrieven zullen in de toekomst door het secrtariaat Partezis rechtstreeks naar de personeelsleden worden opgestuurd. Hierdoor worden zowel een aantal administratieve stappen verminderd, alsook de financiële kost beperkt.

Bij wijze van test zal men de uitbetaling van het loon uitsplitsen in 2 fasen:
- op de 25ste dag van de maand zal +/- 80% van het loon uitbetaald worden, teneinde de werknemers reeds in staat te stellen hun lopende rekeningen te kunnen betalen.
- de uiteindelijke afrekening zal uiterlijk op de 4de werkdag van de volgende maand uitbetaald worden. Hierdoor vermijdt men de dubbele loonbrieven, waarbij de bijzondere prestaties telkens een maand later werden verrekend, zoals tot nog toe het geval was."

Dit is dus een besparingsoperatie door een efficiëntere organisatie.

In plaats van 2 loonberekeningen (met als gevolg 2 loonbrieven, de tweede als correctie) zal er voortaan maar 1 loonberekening gebeuren door Partezis wat neerkomt op een halvering van deze administratieve kost.

Het met de post opsturen van de individuele loonbrieven als zijnde goedkoper, kan misschien vreemd overkomen maar is vrij logisch: de post is sowieso gehalveerd door het beperken tot 1 loonbrief én dit zou goedkoper zijn dan de kost van de arbeidstijd voor het verdelen van de loonbrieven op de diensten door de personeelsdienst. Hiermee wordt de personeelsdienst meteen ook ontlast van deze taak.

Het met de post opsturen van de loonbrieven werd reeds in december ingevoerd en nu in januari volgt het tweede luik van de operatie: de uitbetaling in twee tijden zoals boven uitgelegd.

solidariteit met arbeiders van Bekaert

Solidariteitsmotie ABVV-ACOD Brugmann (Brussels ziekenhuis)

"Ondanks een winst van 86 miljoen euro in 2007 en hoewel de woordvoerder van Bekaert toegeeft dat er tijdens de eerste drie trimesters van 2008 een forse toename van de omzet was, heeft de directie nog voor oudjaar de sluiting aangekondigd van de vestiging in Hemiksem, waardoor 264 jobs verdwijnen.

Reeds deze zomer had ze eveneens de sluiting van de vestiging in Lanklaar aangekondigd, waardoor 136 jobs verloren gaan. Hierdoor zal het aantal Bekaert werknemers in België voor het eerst minder dan 3.000 bedragen.

Sindsdien ligt het werk stil in Hemiksem. De personeelsvergadering heeft zich uitgesproken voor een systeem van tijdelijke werkloosheid, in dit geval aan '95 tot soms 100% van het loon, in afwachting van het doorlopen van de consultatieronde voorzien in de wet Renault. De bedienden, die niet kunnen genieten van tijdelijke werkloosheid, blijven hun loon ontvangen. Sommigen worden opgeroepen voor adminstratieve taken of voor veiligheid. De productie wordt niet hernomen en op 24 januari wordt een "Mars voor Werk" georganiseerd.

De délégatie van ABVV/ACOD van het ziekenhuis Brugmann in Brussel verklaart haar solidariteit met de werknemers van Bekaert en hun gezinnen, vandaag de slachtoffers van het winstbejag van bedrijfsleiders en aandeelhouders. Wij verbinden ons ertoe onze militanten in te lichten over uw strijd en aanwezig te zijn op jullie mars voor werk."

De BBTK-delegatie van Sint-Maria sluit zich alvast aan bij deze boodschap!

i

Foto: Bart samen met een honderdtal andere delegees tijdens een solidariteitsbezoek op het waakzaamheidspiket van Bekaert in Aalter op 2 januari.

i

Meer info over solidariteitsinitiatieven met de arbeiders van Bekaert: zie website Polsslag non-profit